業務委託と雇用の違いは?雇用とみなされない線引きと、フリーランス法で発注側がやること
フリーランスなど個人に仕事を業務委託で頼んでいて、雇用と見られないか、フリーランス法で何をしなければならないかに不安を感じている担当者・経営者に向けた記事です。業務委託・雇用・派遣の違い、雇用とみなされる基準、業務委託に向く仕事の見分け方、発注から支払いまでに会社がやることを整理します。
結論
業務委託か雇用かは、契約書の名前ではなく働き方の実態で判断されます。仕事の進め方や時間・場所を会社が細かく指示していれば、業務委託の契約でも雇用とみなされることがあります。業務委託は「成果物や完了の基準を決めて任せる」ことで成り立つ形です。発注するときは、フリーランス法にしたがって取引の条件を書面やメールで示し、受け取った日から60日以内に報酬を払います。
業務委託・雇用・派遣の違い
業務委託は、民法上の請負(仕事の完成に対して報酬を払う)や準委任(事務の処理を任せる)の契約をまとめた呼び方です。雇用や派遣との一番の違いは、誰が仕事の指示を出すかにあります。
| 契約 | 仕事の指示 | 報酬・賃金 | 主なルール |
|---|---|---|---|
| 業務委託 | 出さない(進め方は受託者に任せる) | 成果物・業務の完了に対して払う | 民法、フリーランス法など |
| 雇用 | 会社が出す | 働いた時間・日数に対して払う | 労働基準法、社会保険・労働保険 |
| 派遣 | 派遣先が出す(雇用主は派遣会社) | 派遣会社が払う | 労働者派遣法 |
会社にとって業務委託の利点は、仕事の進め方を任せられることです。その分、時間や手順の管理はできません。この前提を崩すと、次の節の「雇用とみなされる」問題が起きます。
雇用とみなされる線
契約の名前が業務委託でも、実態として会社の指揮監督のもとで働き、その対価として報酬を受けていれば、労働基準法の「労働者」と判断されます。そうなると、労働時間・割増賃金・年次有給休暇・解雇のルールが適用され、社会保険や労働保険の加入も問題になります。判断は、主に次の点を見て総合的に行われます。
| 見る点 | 雇用に近づく | 業務委託らしい |
|---|---|---|
| 依頼を断れるか | 頼まれた仕事を断れない | 受けるかどうかを自分で決められる |
| 進め方の指示 | 手順や作業の中身を細かく指示される | 進め方は任され、成果物で確認される |
| 時間・場所 | 勤務時間や場所を決められ、管理される | いつ・どこで作業するかを自分で決める |
| 代わりの人 | 本人以外がやることを認められない | 補助者を使う、再委託することができる |
| 報酬の決め方 | 時間単位で、欠勤すると減る | 成果物や件数で決まる |
| 道具・費用 | 会社の機器や費用で作業する | 自分の機器を使い、費用も自分で持つ |
| 専属性 | ほかの仕事を事実上できない | 複数の取引先と仕事をしている |
労務の現場から
業務委託でまず守るのは、細かいことを管理しないことです。業務委託は、成果に対して報酬を払う形だからです。
ところが業務委託の人と仕事をしていると、「もっと社員のように働いてもらえると助かる」という欲が出てきます。その結果、必要のない細かいミーティングを入れたり、定例会議への参加を必須にしたりしがちです。けれど本来は、社員がやる仕事を業務委託として外に出している形なので、会社の側に制約がかかるのは当然です。それを理解したうえで、グレーな運用を攻めるのではなく、きちんと線を引いた業務を任せることで、社内の人の手を本来の仕事に回せます。名刺などでも、社外の人だと分かるようにしておきます。
会社と業務委託の契約を結んだ相手の会社の社員に、自社の担当者が直接指示を出すのも問題です。請負の形をとりながら実態は派遣と同じになり、いわゆる「偽装請負」として労働者派遣法や職業安定法に違反するおそれがあります。相手の会社の社員への指示は、相手の会社の責任者を通します。
業務委託に向く仕事か
労務の現場から
業務委託のメリットは、任せたら放っておけることで、マネジメントのコストが下がる点にあります。だから、そのメリットを生かせるポジションかどうかを先に考えます。人件費や手続きの手間を減らす目的で「雇用より業務委託のほうがよくない?」と働き方を決めるのはお勧めしません。大切なのは、外注として業務を設計できているかです。成果物で完了する形にしておけば、細かい指示を出さずに済みます。
業務委託にする前に、次の点を確かめます。1つでも当てはまらなければ、雇用(パート・契約社員など)や派遣も含めて考え直します。
- 成果物や完了の基準を、言葉で書き出せるか
- 仕事の進め方を、相手に任せられるか
- 作業する時間や場所を、会社が決めなくても回るか
- 社内の会議や定例に、出てもらう必要がないか
- 報酬を、時間ではなく成果物や件数で決められるか
- 相手が、ほかの取引先の仕事も受けられる量か
フリーランス法で発注側がやること
2024年11月1日から、フリーランス・事業者間取引適正化等法(フリーランス法)が施行されています。従業員を使わずに1人で事業をしている個人や、代表者のほかに役員も従業員もいない法人(特定受託事業者)に業務を委託するときに適用されます。発注する会社の義務は、自社に従業員がいるか(法人の場合は、従業員がいなくても代表者のほかに役員がいるか)、委託の期間がどれくらいかで変わります。下の表では、この条件にあたる発注者を「従業員がいる会社」とまとめて書きます。
| 義務 | 対象の発注 | 中身 |
|---|---|---|
| 取引条件の明示 | すべての発注(発注者に従業員がいなくても) | 業務の内容、報酬の額、支払期日などを、発注したら直ちに書面かメールなどで示す |
| 期日内の支払い | 従業員がいる会社からの発注 | 成果物を受け取った日から60日以内のできるだけ早い日を支払期日にし、その日までに払う |
| 禁止行為 | 同上で、1か月以上の業務委託 | 受け取りの拒否、報酬の減額、返品、買いたたき、購入の強制、不当な経済上の利益の要求、不当なやり直し |
| 募集情報の表示 | 従業員がいる会社 | 広告などで募集するとき、うそや誤解を招く表示をせず、最新の内容に保つ |
| 育児・介護への配慮 | 同上で、6か月以上の業務委託 | 申し出に応じて、育児や介護と両立できるよう必要な配慮をする |
| ハラスメント対策 | 従業員がいる会社 | 相談に応じる体制を整えるなど、必要な措置をとる |
| 中途解除の予告 | 同上で、6か月以上の業務委託 | 契約を途中で解除するときや更新しないときは、原則30日前までに予告する |
明示する取引条件は、業務の内容、報酬の額、支払期日、双方の名称、委託した日、成果物を受け取る日(役務を受ける日)と場所、検査をする場合はその完了日、現金以外で払う場合はその方法です。相手に従業員がいる場合や、代表者のほかに役員がいる法人に委託する場合は、フリーランス法ではなく、取引の規模によって中小受託取引適正化法(2026年1月1日に下請法から改正)の対象になることがあります。
フリーランスへのハラスメントの相談も、自社の相談窓口で受けられるようにしておきます。社内のハラスメント対策の進め方は次の記事にまとめています。
詳しく読むハラスメント防止で会社がやることは?相談窓口・調査・処分の流れと、カスハラ対策の義務発注から支払いまでの流れ
フリーランス法の義務と、雇用とみなされないための線引きを、1つの流れにまとめると次のようになります。
- 任せる業務と成果物を決める何をもって完了とするか、どう確認するかを決めます。進め方の指示ではなく、成果物の基準として書きます。
- 発注書・契約書で条件を示す上の取引条件を、発注したらすぐに書面やメールで示します。契約書のひな形と発注書の様式に、明示事項がそろっているかを一度確かめておきます。
- 進め方は任せ、成果物で確かめる途中の連絡は、進み具合や仕様の確認にとどめます。社内の定例への参加を求めたり、作業時間を管理したりしません。
- 受け取った日から60日以内に払う成果物を受け取った日を記録し、支払期日を管理します。経理の締めの都合で期日を後ろにずらすことはできません。
- 更新・終了を早めに伝える6か月以上続いている委託をやめるときは、30日前までに予告します。更新のたびに、働き方が雇用に近づいていないかを上の表で見直します。
業務委託のルールも、就業規則や社内の規程と一緒に整えておくと運用がぶれません。従業員の副業が業務委託の形の場合の扱いは副業・兼業の記事で説明しています。
詳しく読む就業規則はどう作り、どう直す?ひな形の見直しから意見聴取・届出・周知、テレワークの規程まで制度の中身は、厚生労働省のフリーランスの方に業務を委託する事業者の方等へ(法律の概要・パンフレット・解釈ガイドラインあり)、労働者かどうかの判断基準は労働基準法の「労働者」の判断基準について(昭和60年 労働基準法研究会報告)、請負と派遣の区別は37号告示関係疑義応答集で確かめられます。個別の契約が雇用にあたるかの判断に迷うときは、労働基準監督署や社会保険労務士、弁護士に相談するのが確実です。
更新履歴
- 2026年10月1日: 公開