どこからがパワハラ?指導との境界線を、指針の3要素と場面ごとの例で整理
「ミスを注意したいけれど、パワハラと言われたらどうしよう」と迷う管理職や経営者、相談を受ける担当者に向けた記事です。厚生労働省の指針が示す判断の物差しを、場面ごとの例で整理し、会社として決めておきたい伝え方のルールと、相談を受けたときの事実の確かめ方までまとめます。
結論
パワハラは、「優越的な関係を背景にした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「働く環境が害されるもの」の3つをすべて満たすものです。業務上必要で、やり方も相当な範囲の指導は、パワハラにはあたりません。分かれ目になるのは、多くの場合、注意する内容よりも伝え方(場所・語気・長さ・回数)です。
パワハラかどうかは3つの問いで考える
職場のパワハラの定義は、労働施策総合推進法にもとづく厚生労働省の指針に書かれています。3つの要素を、判断するときの問いに置き換えると次のとおりです。
| 要素 | 判断するときの問い |
|---|---|
| 優越的な関係を背景にした言動 | 相手が抵抗したり拒んだりしにくい関係か。上司から部下が典型だが、業務に欠かせない知識や経験を持つ部下や、集団で行う同僚の言動も含まれる |
| 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの | 目的は業務のためか。目的に対して、やり方・回数・長さが行き過ぎていないか |
| 働く環境が害されるもの | 同じ状況で同じことをされたら、社会一般の働く人が「働くうえで見過ごせない支障が出た」と感じるか |
迷いやすいのは2つ目です。指針は、言動の目的、相手の問題行動の有無や程度、業種や業務の性質、言動のやり方・頻度・継続性、相手の心身の状況などを総合的に考えて判断するとしています。「この言葉を使ったら必ずアウト」という線ではなく、何のために、どんなやり方で、どれだけ繰り返したかで決まるということです。
3つ目も、言われた本人がどう感じたかだけでは決まりません。指針は「平均的な労働者の感じ方」を基準にするとしています。ただし、本人の受け止めを軽く扱ってよいという意味ではなく、相談を受けたら、まず本人の話を丁寧に聞くことが前提です。
同じ注意でも、分かれ目は伝え方
注意すること自体は、上司の仕事です。問題になるのは、注意の目的に対してやり方が行き過ぎたときです。管理職がよく迷う場面を、指導の範囲に収まる例と、パワハラになりやすい例で並べました。
| 場面 | 指導の範囲 | パワハラになりやすい |
|---|---|---|
| ミスの注意 | ほかの社員のいないところで、何が問題だったかと、次からどうするかを具体的に伝える | 同僚の前で大声で責める。「だからお前はだめなんだ」と人格に触れる |
| 遅刻の繰り返し | 何度注意しても改まらないときに、一定程度強く注意する | 一度の遅刻で、長時間にわたって叱責を続ける |
| 原因を聞く | 何が起きたかを一緒に確かめ、次の手を相談する | 「なぜ?」「なぜ?」と答えに詰まるまで問い続ける |
| チャットでの指摘 | 本人あてに、事実と直してほしい点を短く伝える | 能力を否定する内容を、本人を含む複数の人あてに送る |
| 量や目標の設定 | 育てるために少し高い仕事を任せる。繁忙期に一時的に量を増やす | 必要な教育をしないまま、到底できない目標を課し、できないことを厳しく責める |
| 仕事を減らす | 本人の能力や体調に合わせて、一定程度軽くする | 辞めさせるために、仕事を与えない・誰でもできる作業だけをさせる |
どの場面でも、目的が業務や本人のためであることと、やり方がその目的に見合っていることの2つがそろっていれば、指導の範囲です。目的が正しくても、やり方が度を越えればパワハラになりえます。
指針の6つの類型と、該当しない例
指針は、パワハラの代表的な言動を6つの類型に分け、それぞれに「該当すると考えられる例」と「該当しないと考えられる例」を示しています。該当しない例まで知っておくと、必要な指導まで控えてしまうことを防げます。
| 類型 | 該当すると考えられる例 | 該当しないと考えられる例 |
|---|---|---|
| 身体的な攻撃 | 殴る、蹴る、物を投げつける | 誤ってぶつかる |
| 精神的な攻撃 | 人格を否定する言動。必要以上に長時間の厳しい叱責を繰り返す。ほかの社員の前で大声で威圧的に叱責を繰り返す | 遅刻など社会的なルールを欠いた言動が、何度注意しても改まらない人に、一定程度強く注意する |
| 人間関係からの切り離し | 意に沿わない人を仕事から外し、長期間別室に隔離する。集団で無視して孤立させる | 新しく採用した人を育てるために、短期間集中的に別室で研修する |
| 過大な要求 | 教育をしないまま到底対応できない目標を課し、達成できないことを厳しく叱責する。私的な雑用を強制する | 育てるために少し高い仕事を任せる。繁忙期に、業務上の必要から通常より多い仕事を任せる |
| 過小な要求 | 辞めさせるために、誰でもできる仕事をさせる。嫌がらせで仕事を与えない | 能力に応じて、一定程度仕事の内容や量を軽くする |
| 個の侵害 | 職場の外でも継続的に監視する。病歴などの機微な個人情報を、本人の了解なくほかの社員に話す | 配慮するために、家族の状況などを本人に聞く |
指針は、これらの例は限られたものではなく、個別の事情で判断が変わることもあるとしています。
会社で決めておく伝え方のルール
パワハラを防ぐために必要なのは、指導を控えることではなく、伝え方のルールを会社として決めておくことです。何を守ればよいかが決まっていないと、上司は気をつかいすぎて注意できなくなるか、自分のやり方のまま行き過ぎるかのどちらかになりがちです。
労務の現場から
現場で決めておくルールは、難しいものである必要はありません。たとえば、注意するときはほかの社員の前で言わない。内容に関係なく、語気を強めない。どれも当たり前で、誰にでもできることです。
もう1つは、一方的に話さないことです。口頭でも文章でも、片方が長い時間話し続けたり、長文を送りつけたりする状態は、相手に負担を感じさせやすくなります。人はそもそも、そんなに長く人の話を聞いて理解し続けられるものではありません。だから、やり取りはキャッチボールを基本にします。ただし、「なぜ?なぜ?」と相手を詰めていく形のキャッチボールはNGです。
ルールは、上司が「どこまでなら大丈夫か」を判断する線にもなります。上司に任せきりにせず、会社が線を示しておくことが、指導する側を守ることにもつながります。
相談を受けたら、記録で事実を確かめる
パワハラの相談で一番難しいのは、事実の確かめ方です。指針も、相談を受けた会社は事実関係を迅速かつ正確に確認し、双方から話を聞き、主張が食い違うときは第三者からも話を聞くなどの対応をとるよう求めています。
- 双方から話を聞く相談した人と、行為者とされた人の両方から、いつ・どこで・何があったかを聞きます。相談した人の心身の状況にも配慮します。
- 記録を集めるチャットやメールのスクリーンショット、会議や面談の録音など、そのときのやり取りが分かる記録を集めます。
- 食い違いは第三者に聞く記録で確かめられないところは、その場にいた人など、第三者から話を聞きます。
- 指針に当てはめて判断する集めた事実を、3つの要素と6つの類型の例に当てはめて判断し、根拠を示して当事者に伝えます。
労務の現場から
事実を確かめるうえで、何より大事なのは記録があることです。チャットでも会議でも、スクリーンショットや音声の記録がなければ、事実を認定するのは難しくなります。語気が問題になっているなら、音声から判断します。記録がないときは、第三者の目から見た意見が頼りになります。
一方から相談があったからといって、その主張を鵜呑みにしないことも大切です。第三者の立場で、客観的に見てどちらの言い分が正しいかを判断します。とはいえ、はっきりと断定できないことも少なくありません。そのときは、指針などの基準を示しながら、当事者と話していきます。
ふだんから、指導の内容を記録に残す習慣があると、いざというときに会社も上司も説明しやすくなります。チャットでのやり取りは残りやすい一方で、口頭の注意は残りません。何度注意しても改まらない人への指導は、日時と伝えた内容を簡単に書き留めておきます。
相談を受けてから調査・処分・再発防止までの会社としての流れは、ハラスメント防止の記事の「相談を受けたら最初にやること」からまとめています。
判断に迷ったら行政に相談する
社内で判断がつかないときは、行政の窓口に相談できます。都道府県労働局や労働基準監督署の中などにある「総合労働相談コーナー」は、パワハラを含む労働問題の相談を、働く人からも事業主からも受け付けています。予約はいらず、無料です。
行政の窓口は、会社にとって敵ではありません。こういう主張があったが、どういう考え方で臨めばよいかといった相談にも、ある程度の方向性を示してもらえます。ただし、外に頼りきりにはできないので、社内のルールと相談の受け方を整えたうえで、迷ったときの相談先として使います。
パワハラの防止措置の担当は、都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)です。当事者の間で話がまとまらないときは、労働局による紛争解決の援助や調停を使うこともできます。
会社に義務づけられている防止措置
パワハラの防止措置は、2020年6月1日に大企業、2022年4月1日に中小企業にも義務づけられました。会社の規模にかかわらず、次のことが求められています。
- パワハラを行ってはならないという方針を決め、管理職を含む社員に知らせたか
- 相談の窓口を決め、相談を受けて対応できる体制を整えたか
- 相談があったときに、事実を確かめ、当事者への対応と再発防止をとる流れを決めたか
- 相談した人のプライバシーを守り、相談したことを理由に不利益な扱いをしないと知らせたか
顧客などからの著しい迷惑行為(カスタマーハラスメント)と、求職者へのセクシュアルハラスメントの防止措置も、2026年10月1日から会社の義務です(2025年の法改正)。
方針の決め方や相談窓口の置き方など、防止措置の作り方は、次の記事にまとめています。
詳しく読むハラスメント防止で会社がやることは?相談窓口・調査・処分の流れと、カスハラ対策の義務制度の詳しい内容は、厚生労働省のパワーハラスメント防止のための指針(令和8年10月1日適用)、職場におけるハラスメントの防止のために、あかるい職場応援団で確かめられます。相談先は、総合労働相談コーナーのご案内にまとまっています。個別の事案で判断に迷うときは、行政の窓口や社会保険労務士、弁護士に確認してください。